trabajo y mujer

Empleo y previsión social

31-img-paraypormujeres

En nuestra sociedad, la situación de las personas viene determinada por su posición en el mercado de trabajo que a su vez incide en el nivel de libertad y autosuficiencia y condiciona la posibilidad real de disfrutar el resto de derechos constitucionalmente reconocidos. La peor situación en la que una persona se puede encontrar es la de excluida o discriminada en el mercado de trabajo porque ello puede determinar su situación de exclusión o discriminación social.

Se entiende por discriminación en el empleo por razón de sexo cualquier discriminación, exclusión o preferencia basada en motivos de sexo que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o la ocupación, tanto en el acceso, como en la formación y la promoción profesionales y en las condiciones de trabajo.

La discriminación en el empleo por razón de sexo puede ser directa o indirecta.

La discriminación directa existe cuando una legislación, reglamentación o práctica hace alusión a motivos de sexo para negar la igualdad de oportunidades.

La discriminación indirecta tiene lugar cuando la reglamentación o la práctica son aparentemente neutrales pero producen desventajas a personas de un sexo respecto de otro, y sus efectos conducen a la exclusión.

En este sentido, la normativa y la jurisprudencia Europea y la normativa Española, fundamentalmente a través de la Ley de Igualdad, incorporan estos conceptos e introducen vías de protección frente a la discriminación por razón de sexo en el ámbito del empleo.

La Ley de Igualdad determina expresamente que constituyen supuestos discriminatorios tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo y que se considera discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

En cuanto a las consecuencias de la discriminación la Ley señala que todas las actuaciones discriminatorias que constituyan o causen discriminación de sexo (directa o indirecta) se consideran nulas y sin efectos, generando obligación de indemnizar a la mujer discriminada en proporción a los daños sufridos e imposición en su caso de sanciones disuasorias.

Cualquier persona puede recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo incluso tras la terminación de la relación contractual, y corresponde a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

En cuanto a las políticas de empleo para evitar la discriminación puedes encontrar más información en la página del Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad, que ostenta estas competencias y las ejerce a través de la Dirección para la Igualdad de Oportunidades.

 

Acoso sexual y por razón de sexo

12-img-paraypormujeres

La ley para la igualdad distingue claramente dos tipos de acoso discriminatorio:

  • El acoso sexual: comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (insinuaciones, proposiciones, toqueteos, comentarios ofensivos……)
  • El acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

La Ley para la Igualdad considera discriminatorios el acoso sexual o por razón de sexo, además el condicionar un derecho o la expectativa laboral a la aceptación constitutiva de acoso sexual o por razón de sexo también es un acto de discriminación por razón de sexo.

La única persona legitimada en los procesos de acoso es la persona acosada.

Acoso sexual. Acoso por razón de sexo. Mobbing

16-img-paraypormujeres

¿Como saber si se esta siendo objeto de acoso sexual?

Pueden ser determinadas conductas difíciles de especificar, si bien, siempre estamos ante la naturaleza, claramente sexual, de la conducta de acoso, que tal conducta no es deseada por la víctima, que se trata de un comportamiento molesto, que no hay reciprocidad en la conducta y que además es una conducta impuesta.

¿Cómo identificar un chantaje sexual?

Será aquel comportamiento realizado por el empresario o empresaria o personal directivo de la empresa, o por personas trabajadoras de superior categoría, que condicionan directa o indirectamente, alguna decisión laboral a la aceptación de la propuesta sexual por parte de estas. Se toman decisiones por el empresario condicionándolo a si se ha sometido o no a sus requerimientos.

¿Cuándo estamos en presencia de un acoso sexual ambiental?

También es un tipo de acoso, en el que lo definitorio es el desarrollo de un comportamiento de naturaleza sexual de cualquier tipo, que tiene como consecuencia producir un contexto laboral negativo para una persona trabajadora, lo que supone que no pueda desarrollar su trabajo en un ambiente adecuado.

¿Cómo se define el acoso sexual?

Como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Está definido en la Ley para la igualdad.

¿Como se define el acoso por razón se sexo?

Como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

¿Son actuaciones discriminatorias, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo?

Tanto el uno como el otro, son actuaciones discriminatorias, que atentan contra los principios de la Ley para la igualdad, y por tanto prohibidos por ésta.

¿Es delito el acoso sexual?

Sí. Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo, como el acoso moral o mobbing laborales, son delito bien sean cometidos por la persona empresaria, directiva de la empresa o compañera, incluso cuando lo permitan a terceras personas relacionadas con la empresa. (Artículos 173 a 177; 184 del C.P), y como tal será necesario, presentar denuncia ante la Policía, Guardia civil, o Juzgado de Guardia, para que sea juzgada la persona agresora por la vía penal.

¿En el ámbito laboral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, qué son?

Son hechos que atentan contra la dignidad de la persona trabajadora y suponen siempre una discriminación por razón de sexo. La Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) lo califica como falta muy grave.

¿Puede iniciar acciones otra persona, si la víctima no quiere hacerlo personalmente?

No, la única legitimada, de acuerdo con lo establecido en la Ley de Igualdad es la persona acosada.

¿Podría intervenir la inspección de trabajo, en temas de acoso sexual y acoso por razón de sexo?

Claro que si, ya que estamos en presencia de una infracción laboral, tipificada en la LISOS, como falta muy grave sancionable ente 3.000 y 90.000 €. En los supuestos de acoso sexual, tanto por acción, como por omisión (no evitar que se produzca).

En el acoso por razón de sexo, por acción del empresario o empresaria, y por omisión, pero solo si conocido por ellos no hubieran adoptado las medidas necesarias para impedirlo.

Además de las sanciones establecidas en la LISOS, la persona responsable del acoso tendría alguna sanción más, en los supuestos de acoso sexual y acoso por razón de sexo?

Sí, serán sancionados con la pérdida de ayudas, bonificaciones y en general de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, así como del acceso a tales beneficios durante seis meses.

¿Cuál es el procedimiento más rápido para evitar las situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo?

El procedimiento específico de tutela de derechos fundamentales, por vulneración de derechos fundamentales establecidos en la Constitución, así como en el Estatuto de los Trabajadores, y regulado en el artículo 181 de la Ley de Procedimiento laboral.

¿Qué supone el procedimiento de tutela de derechos fundamentales?

Si se estima la demanda por vulneración de derechos fundamentales, además del cese de la conducta, se señalará la indemnización que corresponda a la persona trabajadora por haber sufrido discriminación por razón de sexo.

¿Es compatible la indemnización, con la que pueda corresponder por una modificación o extinción del contrato?

Sí, así ha sido establecido por la Ley de Igualdad.

¿Qué pasa si además despiden a la persona trabajadora que ha denunciado el acoso?

Deberá solicitar la nulidad del mismo, como consecuencia de no acceder a las pretensiones de la persona acosadora, por infracción de derechos fundamentales.

Si la persona trabajadora acosada es despedida, además de la nulidad, ¿puede efectuar alguna otra petición?

Sí, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo. En los supuestos de despido nulo por violación de derechos fundamentales, son compatibles las consecuencias legales, con una indemnización compensatoria por los daños morales causados.

¿Cómo se puede probar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo?

Teniendo en cuenta que en este tipo de conductas no suele haber testigos, sería de aplicación la doctrina del Tribunal Supremo, respecto a que las manifestaciones de la víctima pueden servir para enervar el derecho a la presunción de inocencia cuando los Jueces o Juezas acogen tales declaraciones, si no hay razones objetivas que hagan dudar de la credibilidad de quien así se expresa.

En cualquier caso, es de aplicación en el ámbito laboral, la inversión de la carga de la prueba recogida en el artículo 13 de la Ley para la Igualdad, por lo que será la parte demandada quien debe probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

Además, es importante que lo conozcan las y los representantes de las personas trabajadoras, o a las y los compañeros, a fin de que sepan que es lo que ha pasado y de ese modo contar con testigos de referencia.

También será prueba a tener en cuenta si, como consecuencia del acoso, se ha pasado a una incapacidad temporal, o ha sido necesario acudir a consulta psicológica, que deberán ser llevados al juicio.

Si la trabajadora no aguanta más presión, o no quiere esperar, o no quiere volver, ¿Qué puede hacer?

Podría pedir la extinción del contrato de trabajo, por voluntad de la trabajadora. Además la obligación de permanencia en el trabajo puede excepcionarse en estos supuestos, si bien, lo mas aconsejable sería pedirlo como medida cautelar, a fin de no tener que estar en el trabajo, hasta el fin del procedimiento.

Además en estos supuestos, se establece la compatibilidad de la indemnización por la extinción, con la derivada de la vulneración de derechos fundamentales.

Si la persona acosadora es un compañero o compañera de trabajo, ¿es preciso ponerlo en conocimiento de la empresa?

Por supuesto, ya que deberá sancionar a la persona acosadora con la máxima sanción, puesto que es causa de despido. Si no hace nada, se podrá interponer una demanda de tutela de derechos fundamentales tanto frente a la empresaria, como frente a la persona acosadora.

¿Pueden intervenir en estos supuestos las y los representantes legales de las personas trabajadoras?

Pueden y deben. La Ley para la Igualdad, establece que se podrán establecer medidas que deberán negociarse con las y los representantes, como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, campañas informativas o acciones de formación.

Además es importante la ayuda que pueden prestar a la víctima, con su testimonio, su empatía con la misma y la sensibilización de las personas trabajadoras frente al mismo.

¿Qué consecuencias puede tener desde el punto de vista de la salud de la persona trabajadora acosada?

Puede estar en riesgo la salud psicológica, con reacciones relacionadas con el estrés, la ansiedad, depresión, baja autoestima, impotencia, cólera, aversión,…etc.

También puede verse afectada la salud física, con trastornos de sueño, dolores de cabeza, nauseas, problemas gastrointestinales, hipertensión, úlceras…etc.

¿Tiene consecuencias negativas para la empresa, que tiene a su servicio a personas trabajadoras víctimas de acoso?

Sí, ya que repercute sobre la satisfacción laboral, baja productividad, bajas laborales, menor motivación, menos cantidad y calidad del trabajo…etc.

¿Qué se entiende por acoso moral o mobbing?

Se trata de un acoso en el lugar de trabajo en el que una persona o grupo de personas se comportan abusivamente, ya sea con palabras, gestos o de otro modo, atentando contra la persona, con la consiguiente degradación del clima laboral.

En definitiva, un maltrato psicológico en el trabajo reiterado y con un objetivo determinado, con es que abandone el trabajo.

¿Puede el mobbing, llegar a ser una conducta violenta?

Normalmente se iniciará con ataques suaves, pero cada vez se va convirtiendo en conductas mas violentas, con gritos, amenazas…etc. Todo ello pasaría a ser una violencia verbal

¿Es delito el mobbing?

Sí, y pueden denunciarse este tipo de conductas, ante la policía, guardia civil o Juzgado de guardia.

¿Cómo se puede hacer frente al mobbing?

Exactamente igual que frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, ya que estamos en presencia de una violación de derechos fundamentales, por lo que se podrá seguir dicho procedimiento, se podrá pedir la nulidad del despido, se podrá denunciar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, se podrá pedir la extinción del contrato y se podrá pedir una indemnización por los daños y perjuicios padecidos.

Derechos de conciliación de la vida familiar y laboral

Derechos de conciliación de la vida familiar y laboral

La Ley para la Igualdad eleva a la categoría de derechos los diferentes instrumentos de conciliación de la vida personal familiar y laboral a los trabajadores y a las trabajadoras para fomentar la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.

La regulación de los derechos específicos de conciliación está establecida en el Estatuto de los Trabajadores para toda persona trabajadora en el ámbito privado y para el personal al servicio de las administraciones públicas en el Estatuto Básico del Empleado Público, instrumentos a los que habrá que acudir para conocer con exactitud como se concretan los citados derechos.

Los convenios colectivos pueden, en su respectivo ámbito de aplicación, ampliar estos derechos y en algunas ocasiones los mismos exigen su concreción en los acuerdos colectivos.

Permiso de maternidad

El permiso de maternidad es de 16 semanas sin interrupción y ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. Salvando las seis semanas posteriores al parto, que son obligatorias para la madre, este periodo se puede distribuir a opción de la interesada tanto desde el punto de vista temporal (antes o después del parto) como entre ambos progenitores, que pueden distribuirse las diez semanas restantes y disfrutarlas de modo conjunto o separado.

En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

Permiso de paternidad

La Ley para la Igualdad reconoce por primera vez el derecho a un permiso de paternidad, autónomo del de la madre, de 13 días ininterrumpidos, ampliables en dos días más por cada hijo o hija, a partir del segundo, en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adopción o acogimiento. Este permiso se suma al permiso ya vigente en dos días o a la mejora del mismo establecida en convenio colectivo. independiente de si trabaja o no la madre y de las vacaciones.

La Disposición Final Décima Segunda del Proyecto de Presupuestos Generales del Estado para 2014 prevé para el 1 de enero de 2015 la entrada en vigor de la ampliación de este permiso a cuatro semanas.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo o hija previsto legal o convencionalmente, hasta que finalice el descanso por maternidad de la madre o inmediatamente después de la finalización de este descanso. La suspensión de contrato se puede disfrutar en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo de 50 por ciento, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador o trabajadora y conforme se determine reglamentariamente. El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

Lactancia

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Las y los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo por lactancia de un hijo o hija hasta que éste cumpla nueve meses, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Este derecho podrá sustituirse por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia.

Las discrepancias que puedan surgir entre la empresa y la persona trabajadora sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute de estos permisos deben resolverse por los órganos jurisdiccionales del orden social.

Reducción de jornada

Quien tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla”  (según modificación introducida en el artículo 37.5, primer párrafo, del Estatuto de los Trabajadores, por el Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores).

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.

La discrepancias surgidas entre la empresa y el trabajador o trabajadora sobre la citada concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción competente.

Excedencia por cuidados a menores y familiares

La duración de la excedencia por cuidado a menores y familiares dependientes es, en el supuesto de cuidado de hijos o hijas menores de 3 años, como máximo de hasta tres años de duración desde el nacimiento. En el caso de cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe actividad retribuida, el periodo máximo es de dos años. Además la excedencia puede disfrutarse de forma fraccionada.

A la terminación del primer año de excedencia, existe el derecho de reincorporación al mismo puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo se conserva también el derecho a la reserva del puesto de trabajo y por tanto el derecho al reingreso, pero en este caso solo se tiene derecho al reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Todo el periodo en que el trabajador o la trabajadora permanezca en excedencia por cuidado de familiares será computable a efectos de antigüedad, y la persona excedente tendrá derecho a la asistencia cursos de formación profesional.

Vacaciones

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Flexibilidad de jornada

El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.

A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

 

 

Preguntas y respuestas

El Instituto de la Mujer tiene como finalidad primordial, en cumplimiento y desarrollo de los principios constitucionales, la promoción y el fomento de las condiciones que posibiliten la igualdad social de ambos sexos y la participación de la mujer en la vida política, cultural, económica y social.

En cumplimiento de dicha finalidad se presenta esta serie de preguntas más frecuentes con sus respuestas, que han sido realizadas por mujeres al teléfono gratuito 900191010 de información y atención a las mujeres, o mediante carta o correo electrónico al propio Instituto.

Con la intención de seguir avanzando en hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres, el Instituto de la Mujer pretende dar respuesta a las interrogantes más habituales que se plantean las mujeres en los distintos ámbitos de la vida.

El conocimiento de los derechos es necesario para su reivindicación o su reclamación ante las instancias competentes cuando han sido incumplidos.

El presente trabajo tiene su antecedente en la experiencia consolidada de las informadoras que atienden el teléfono gratuito 900191010 y del equipo de asesoras del Área Jurídica, cuya labor es fundamental para la atención y el asesoramiento a las mujeres, y en ocasiones a hombres, que tienen dudas sobre los pasos a seguir para la mejor defensa de sus intereses.

Esta serie de preguntas se han estructurado en varios apartados dedicados, fundamentalmente, a los derechos en el ámbito de la familia y en el ámbito laboral público o privado, siendo intención de este Organismo seguir añadiendo aquellas preguntas y respuestas que sean más demandadas por la ciudadanía.

 ASESORÍA LEGAL

Asesoramos a mujeres de manera legal en cualquier asunto personal y social, así ante cualquier caso que creas podemos ayudarte no dudes en contactar con nosotras:

CONTACTA CON NOSOTRAS

Email: legustasaunachica@gmail.com >>

Teléfono: +34 688376218

mujeres1

Anuncios

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s