Recursos pedagógicos para la igualdad

con perspectiva de género

¿Es igualitaria tu entidad?

Mejor tu organización mediante un Plan de igualdad (una medida obligatoria para algunas empresas, sobretodo si su plantilla supera las 250 personas).

Ley orgánica 3/2007 

El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo.

Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas.

También este derecho está respaldado legalmente por la Unión Europea y la ONU, dentro de “los derechos humanos”.

  • Un plan de igualdad es como un plan de marketing, es proponerse unos objetivos de “igualdad” y marcar una estrategia de trabajo transversal en la entidad para conseguirlos, en un tiempo concreto, para finalmente evaluar la nueva situación y evolucionar los objetivos hacia el futuro.

Evalúa si tu empresa es feminista resolviendo este test de igualdad en la empresa.

Cultura oganizativa: son los principios básicos de la organización, y en este caso, su postura en relación a la igualdad de género.

¿Dispone de datos tu entidad sobre la plantilla y los datos referentes a su género?

  • Es necesario crear este estudio de la plantilla para conocer el potencial los RRHH disponibles y permite mejorar la calificación, ubicación de los puestos de trabajo y propiciar la movilidad horizontal y vertical (que haya personas de diferentes sexos en todos los puestos jerárquicos y ramas de la entidad).

Estilo comunicativo de la organización: es importante marcar un estilo comunicativo integrativo en la comunicación corporativa, es el espejo de lo que quiere transmitir la empresa al exterior.

Se deben crear mecanismos de comunicación como protocolos, guías, que garanticen que la comunicación interna y externa (textos, imágenes, publicidad, etc) se utiliza de una manera neutra y no sexista, integradora y positiva.

Reclutamiento y selección de personal: los procesos de reclutamiento y selección de personal transmiten claramente quién tiene acceso a la organización y en qué condiciones lo hace.

Todas las personas, sea cual sea su género, deben tener acceso por igual a cualquier competencia profesional dentro de las organizaciones.

  • La empresa no puede incidir directamente en el número de hombres y mujeres que presentan candidatura a una misma oferta de trabajo.
  • Lo que debe hacer la empresa es vigilar para que las estrategias de reclutamiento sean objetivas, ampliando sobretodo los canales de difusión de la misma, huyendo de prejuicios sobre la idoneidad de una persona u otra para una posición laboral, haciendo una comunicación con la que cualquier persona, sea cual sea su género, se sienta precisa para el cargo ofertado.

Los procesos de selección deben ser objetivos, transparentes y libres de prejuicios discriminatorios.

Contratación: la estabilidad laboral es fundamental para todos. Permite tener una vida equilibrada y unas expectativas de futuro, al tiempo que fomenta el compromiso de la persona trabajadora con los objetivos de la empresa y favorece el desarrollo de la propia carrera profesional.

  • Hacer un análisis de la plantilla en términos de tipología contractual puede ayudarle a entender muchas de las dinámicas que se producen en cuanto a implicación, productividad y clima laboral.

¿Quién dispone de más contratos indefinidos dentro de la empresa, los hombres o las mujeres?

Presencia de personal por géneros equilibrada en la entidad, tanto de manera horizontal y vertical: es habitual que las empresas las mujeres tiendan a concentrarse en unas tareas determinadas y los hombres en otras.  Se denomina segregación ocupacional u horizontal.

  • Los lugares ocupados por los hombres tienden a disfrutar de mejor salario y mejores perspectivas profesionales que los ocupados por las mujeres, esto también es segregación horizontal.

Asimismo, hay una sobre representación masculina en los puestos directivos y de toma de decisión. En este caso hablamos de segregación vertical.

En un contexto de verdadera igualdad de oportunidades en la empresa, el sexo no debería jugar ningún papel en la designación de cargos o puestos de trabajo.

¿Hay puestos de trabajo mayoritariamente ocupados por mujeres?

Estadísticamente, los puestos de trabajo ocupados única o mayoritariamente por mujeres suelen tener menos posibilidades de proyección y de promoción profesional, y se caracterizan por los salarios más bajos, la temporalidad y el predominio de jornadas parciales.

¿Cuál es la presencia de mujeres en el primer y segundo nivel directivo?

Eliminar las dificultades de acceso de las mujeres a cargos directivos, además de dar cumplimiento a la legislación en materia de igualdad de género, permite que la empresa aproveche al máximo las potencialidades del equipo y enriquezca su tarea con la suma de estilos directivos diversos.

FORMACIÓN
La formación continua es fundamental para el desarrollo de la carrera profesional y la mejora dentro del propio trabajo. Un análisis de la política de empresa en este ámbito le permitirá saber si está ofreciendo las mismas facilidades a toda la plantilla, y si las opciones de promoción a través de la formación son realmente las mismas para todos.

¿Qué puestos de trabajo tienen acceso a la formación?
El hecho de ofrecer formación de forma habitual y sistemática no garantiza que ésta sea igualmente accesible para toda la plantilla. Hay, pues, saber cuáles son las personas que tienen un acceso más frecuente a fin de identificar posibles discriminaciones por razón de sexo.

¿La formación interna que realiza la empresa tiene un impacto en la promoción de personas?
La formación es un requisito imprescindible para garantizar las posibilidades de promoción. Pero también su tipología puede determinar las oportunidades reales que ésta ofrece.

Los estudios muestran que, con frecuencia, los puestos de trabajo mayoritariamente ocupados por mujeres no sólo tienen menos acceso a la formación interna, sino también que ésta es de carácter más instrumental.

Es decir, está menos orientada a adquirir habilidades, no está formalmente reconocida o no guarda relación con las posibilidades de promoción que ofrece la empresa.

  • EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO, DESARROLLO PROFESIONAL Y PROMOCIÓN
    Cuando analizamos la evaluación del rendimiento, el desarrollo profesional y la promoción, resulta imprescindible establecer el uso de pautas objetivas y transparentes que garanticen el ascenso y la asunción de responsabilidades de manera igualitaria entre hombres y mujeres.
  • ¿Qué importancia tiene la antigüedad a las promociones internas?
    Basarse en la antigüedad como criterio principal de promoción es propio de un mercado laboral caracterizado por la poca movilidad, con una fuerte estabilidad ocupacional y con calificaciones obtenidas básicamente en el propio puesto de trabajo.

SALARIOS

¿Se tiene la percepción de que hombres y mujeres reciben el mismo salario medio en la empresa?

  • La desigualdad salarial menudo responde a una discriminación escondida que se pone de manifiesto al comparar el salario medio de los hombres y de las mujeres en el conjunto de la empresa.
  • La Unión Europea señala la existencia de una brecha salarial generalizada, que en España se sitúa en torno al 20%, y que viene determinada por factores como los salarios inferiores en los lugares ocupados mayoritariamente por mujeres, la falta de pluses en estos sitios de trabajo, la ausencia de mujeres en las cúpulas directivas, y modalidades de contratación en las que la temporalidad y la parcialidad afectan especialmente a las mujeres.

¿Hay complementos salariales vinculados a determinados puestos de trabajo?
Los pluses o complementos salariales se convierten en una de las principales causas de la brecha salarial, ya que a menudo se aplican a las tareas tradicionalmente desarrolladas por hombres que, en general, están mejor valoradas que aquellas que se consideran típicamente femeninas.

  • Un buen ejemplo lo encontramos en el ámbito de los cuidados, mayoritariamente femenino, donde muchas de las habilidades requeridas se consideran “innatas” en las mujeres y, por tanto, no reciben ninguna remuneración específica.
  • Por el contrario, en prácticamente todos los trabajos que implican el uso de fuerza física esta capacidad es objeto de un complemento salarial, a pesar de considerarse un rasgo “innato” de los hombres. Asignar valores desiguales a los trabajos según si estas se consideran principalmente masculinas o femeninas conforma el núcleo de las discriminaciones salariales.
  • Para superar las consecuencias de estos prejuicios, es necesario que la política de establecimiento de complementos salariales no se base en el principio de “trabajos iguales” sino en el de “trabajos de igual valor”, ya que eso nos obliga a hacer una reflexión objetiva sobre cuáles son los méritos, competencias o habilidades que la empresa remunera.

TIEMPO DE TRABAJO, CONCILIACIÓN Y CORRESPONSALITAT
La posibilidad de disfrutar de tiempo propio es un valor en alza. Por ello, aquellas empresas que dan facilidades a su plantilla para conciliar la actividad laboral con la vida personal y familiar, fidelizan su personal y tienen un plus de atractivo para los perfiles más cualificados. Pero es fundamental que esta conciliación se construya sobre el valor de la igualdad de género.

Esto significa que hay que promover un modelo de distribución corresponsable de las tareas domésticas y familiares, por lo que hombres y mujeres disfruten de las mismas oportunidades.

  • En este sentido, es esencial que las medidas que adopte la empresa se dirijan al conjunto de la plantilla y repercutan de forma equilibrada sobre trabajadores y trabajadoras.
  • Ofrecer facilidades a las mujeres para conciliar la vida laboral y familiar es una forma de naturalizar la obligación femenina de asumir el peso principal de las tareas domésticas, y un grave impedimento a su participación en el mercado de trabajo en igualdad de condiciones.
  • Por otra parte, la empresa tiene una responsabilidad como actor social capaz de influir en su entorno.
  • Combatir la cultura del presencialismo, ofrecer un servicio de guarda de niños o implantar la jornada intensiva son iniciativas que, más allá de ayudar a los trabajadores a compatibilizar su tiempo, contribuyen al fomento de un modelo de cuidado integrado en la vida cotidiana.

Las jornadas laborales
¿Las jornadas se alargan habitualmente, más allá del horario establecido?

Los horarios laborales
¿Cómo se organiza habitualmente la jornada laboral?
El horario que se dispone es determinante a la hora de poder conciliar la vida laboral con la personal y familiar.

Las medidas de flexibilización del tiempo de trabajo
¿Se dispone de modalidades de organización flexible del tiempo de trabajo, más allá de las estipuladas por ley?
Las diferentes fórmulas destinadas a flexibilizar el tiempo de trabajo permiten adecuar las necesidades productivas de la empresa a las necesidades de disponibilidad horaria de las personas que trabajan.

  • La Ley determina que estas medidas deben poder garantizar la asunción equilibrada entre hombres y mujeres de las responsabilidades familiares, evitando así que puedan contribuir a agravar las desigualdades.

El permiso de paternidad
¿Se tiene la percepción de que los hombres de la plantilla hacen uso del permiso de paternidad?
El hecho de que los trabajadores de la plantilla disfruten con normalidad del permiso de paternidad indica una cultura organizativa abierta, basada en los méritos y favorable a la igualdad.

PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y DE LAS SITUACIONES DE ACOSO SEXUAL O POR RAZÓN DE SEXO
¿Existe en la empresa un protocolo o medidas específicas para prevenir y tratar las situaciones de acoso sexual o de acoso por razón de sexo?
El acoso sexual -definido como cualquier comportamiento sexual, verbal o físico, que atente contra la dignidad de una persona- y el acoso por razón de sexo -aquellos comportamientos intimidatorios, degradantes u ofensivos que, sin tener una finalidad sexual, se sufren por ser mujer- son dos de las formas de discriminación más violentas que pueden darse en el ámbito laboral.

  • Suelen ejercerse en el marco de unas relaciones de poder que determinan la vulnerabilidad de quien los sufre, pudiendo llegar a afectar a todos los ámbitos de su vida.
  • Si se produce un caso de acoso, además de las consecuencias potencialmente muy graves para la víctima y de los efectos devastadores para el bienestar de la plantilla, la empresa se enfrenta a una penalización en caso de no disponer de los mecanismos necesarios para a prevenir y combatir estas situaciones.

RELACIONES LABORALES
¿En las mesas de negociación de la empresa se tratan temas relacionados con la Igualdad de género?
La negociación colectiva es fundamental para avanzar en el camino hacia la igualdad de género en la empresa, y para conseguirlo se necesita la voluntad de todas y todos los agentes sociales implicados.

 

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